企業員工情況的調查報告（通用4篇）
企業員工情況的調查報告 篇1
針對公司近一段時候呈現的不文明行動和不粗魯活動，為了塑造公司精良的社會形象和典范員工個人形象，杜絕華侈華侈、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓渙散等不良民風和風俗，公司辦公室展開了一次問卷查看。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，采納率為82.4%。查看發覺，在廣泛環境較好的同時，也存在著隱憂。
1、說話交換雷同障礙較小
平凡話是我們進行交換雷同的通暢證，根本上都能聽懂。查看結果表明：凡是用平凡話。
（72例）與同事交換的人近九成，偶爾也用平凡話。
（11例）交換的占一成。也便是說，說話障礙根本上不存在，這就為進一步深切展開工作奠定了精良的根本。
我們既然來自全國各地，說話、風俗天然有差別，并且大家綜合本質也亂七八糟，造成工作中、進修上壓力過大。可是，其實不是這一狀況不能變化，我們只有沖破地區邊界，沖破說話障礙，用心去發覺題目，竭力地多與人交換雷同，長于進修總結，連續更新，不恥下問，并與大家互助分享工作的高興，才華更好地融入這個團隊中，并為之竭力搏斗，才華互助兌現團隊的目標。
是以，平常在思維上的雷同交換，糊口生涯中的彼此救助，工作中的彼此贊成互助，說話身分尤其緊張。在全廠范疇內推行平凡話勢在必行。
2、個人形象與企業形象精密相聯
有85.72%的同事覺得個人行動對公司形象帶來感化，9.52%不會感化，4.76%沒思慮。同時，有86.9%的員工會自動提醒別的同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不睬，3.57%的人發起應當責怪教誨，只有1例覺得本身不會注意個人這方面的題目。
企業形象是指企業在大家心目中的職位處所和總的評價，它緊張從佳譽度、馳名度兩個指標來衡量。大家不可是外部大家，如顧客、當局、媒體等，并且另有內部大家如股東、員工。企業形象的好壞，直接干系到企業的成長命運。
而我們大家作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與構成團隊集體形象精密關聯起來，必須把加強內部凝集力，對外塑造精良企業形象作為我們工作的竭力方向。
個人形象，不可是表現外在儀容儀表、行動活動，更加緊張的是表現內涵品格和綜合本質。只要我們平常多留心查看，更加竭力地為兌現互助目標而搏斗，都奉獻出愛心來倍加庇護，都用大局觀和全局觀來思慮，經心全意打造“隆中人”形象。
為此，我們一方面在抓出產的同時，另外一方面自動加強員工的本質教誨和培訓，供給再次進修的平臺，利用多種式樣鼓勵全員參加，互助構筑企業文化，竭力營建一種和諧、向上、聯合、進步的團隊。
3、能自發禁止不良風俗
上班吃零售、穿拖鞋、抽煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它緊張感化了員工的工作自動性，并對安定埋下隱患，同時，也很簡單養成拖沓懶惰的工作風格，辦事效果低下，毀壞公司形象。此次對在廠區抽煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良風俗進行問卷，別離為100%、91.6%、90.48%、66.67%覺得不可以大略絕對制止這些不文明風俗。別的，別離有85.72%、90.48%的員工會自發禁止并自動改正這些不良風俗。這一結果表明，我們的員工絕大大都能意想到這些不文明的行動活動。
“近朱者赤，近墨者黑。”固然表明白外在身分的感化效用，但卻不是決議身分，題目的關鍵在于我們要富裕意想到內涵身分的緊張性。它不是外力強加的，而是在連續地實踐和竭力中漸漸積聚起來的。馬克思辨證唯物主義覺得：內因決議外因，外因經過議定內因起效用，并反效用于內因。我們長期地堅定養成精良的風俗，將會畢生受益。甚么是不大略？便是將大略的事變反復做上不計其數遍而不出過錯便是不大略；甚么是不簡單？便是將簡單的事變反復做上不計其數遍而不出過錯便是不簡單！
在全廠范疇內，應凡是展開責怪與自我責怪評論辯論，連續地與不良民風作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在連續改革中養成精良風俗。
4、服從公司規章軌制
無以規矩，不以成方圓。公司的規章軌制是我們從事工作活動的行動標準和綱領，同時，“軌制至上，服從為本”是我們的企業理念。
查看結果發覺，在軌制的履行進程中，有近10%和8.3%的員工對違背公司軌制的行動別離持贊成和中立立場。固然，不管是故意贊成還是保存中立，不管是偶然參加還是漫不經心，起碼可以闡明，懶惰煩躁已經深深感化了軌制的效用在這部分員工心中的職位處所。可是我們的主流是好的，絕大大都的員工能自發服從這些軌制并能發起改進定見。
軌制應以工錢本，關鍵在履行，并能經過議定實踐而連續地調整和典范。記得在《隆中人》第3、四期報紙上登載的兩篇文章《淺談軌制至上》和《淺談服從為本》，就詳細講述二者在當代化出產中的實際教導意義。
查看中，大家對我們的廠區范疇不是很明白，它應包括：車間、辦公場合、食堂、活動室、集會室、廠內綠地、衛生間等。
此次查看，很多員工對我們的工作發起了發起和要求，這正闡明白這個團隊能連續進步，深切展開務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些定見和發起概括有以下幾點：
1、展開建立進修型構造，鼓勵進修和立異，并構造各種培訓和評論辯論，聯合思維；
2、黨政工團婦等構造要加強思維操行本質教誨，聯合思維政治工作，互助各車間各部離展開塑造“隆中人”形象活動；
3、反對華侈華侈，厲行節省。在全公司范疇內展開少開一盞燈，空調進步一度等節電節水活動；
4、公司帶領應以身作則，起榜樣前鋒效用，領先做好榜樣；
5、嚴把雇用關，連續進步公司綜合本質；并連續加強與員工交換雷同，竭力把握員工思維動態，裁減人員滾動性；
6、加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部料理料理，對違背軌制的行動活動進行暴光；
7、自動展開充裕多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，加強凝集力。
固然，查看中反應出來的題目我們不能忽略。我們應更自動自動地服從和辦事于企業成長計謀，內求聯合鞏固，外塑精良形象，從點滴中發覺并辦理工作中碰到的題目。清朝王國維在《人世詞話》中關于三種地步的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡海角路。”（發奮，建立宏大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人干癟。”（摸索，連續竭力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀地回顧，那人卻在，燈火闌珊處。”（告成，最終兌現目標。）我們不管做甚么事，都應以到達這三層地步為最高目標，如許就可以連續地獲得新的動力，以獲得新的成績。
企業員工情況的調查報告 篇2
（一）調查背景
績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利于企業的可持續發展。
通過對公司績效管理工作的現狀進行分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時，也希望績效管理最佳實踐能夠力助公司企業的發展騰飛。
（二）調查分析
我們公司是一家私營企業，通過調查得知其在績效管理中的績效計劃制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
1）制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規定。
在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：
①績效計劃的執行者是公司企業中不同層次的員工。因此，制定出來的計劃○
只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環境條件以及員工自身的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企業在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績效計劃的制定是管理層的事，員工只有執行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利于調動員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
②績效計劃的制定應與企業的戰略相結合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細的企業戰略規劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個好的戰略規劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業美好的未來，引導著員工一步步地向著企業戰略目標邁進。績效計劃是為企業的戰略服務的，所以績效計劃的制定必須與企業戰略相結合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業的戰略意圖，對實現戰略目標不利。
③注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查發現以前公司沒有做相關的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業中各個崗位的職責、權限、上下級關系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
④正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法來制定我們的績效計劃，首先我們根據公司企業的戰略規劃來制定企業在績效周期內的總目標，然后將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，并且與員工進行充分溝通，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
2) 績效溝通
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環節。對于管理者來說，績效溝通是實現績效改進和實現績效目標的重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報。
①主觀性太強，又缺乏相關聯的評價知識；
②重績效溝通應注意以下幾個問題:○視短期效益而僅采用短期性的業績評價指標，不重視引導員工為提高績效進行自我開發，且忽視能力評價指標進行評價；
③評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
3）績效反饋
績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績效反饋是一個雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績效得分情況，這是遠遠不夠的。績效反饋應注意以下幾點：①說明信息收集的過程②歸納說明信息③解析信息找出問題④推銷行動方案。通過上述分析，通常我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作一步步引向正規的。
（三）核心發現
企業開始從績效考核轉向績效過程管理，調查發現，績效已經得到各大、中企業的普遍重視。很多企業對績效投入了大量的時間和精力，但同時調查發現，超過一半的企業對自身的績效管理情況不滿意。績效考核是績效管理中的重要環節，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關注與績效執行過程，強調過程中追蹤和管理目標，并且圍繞目標開展反饋與溝通。未來，企業需要根據自身的發展情況和企業目標改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉向績效過程管理。
（四）詳細發現
績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業規模有關，企業規模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時完成績效考核基本不是問題，績效考核結果接納程度不高，績效考核結果的區分度有待提高，員工對企業目標支持不夠，目標設置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時認可和激勵，績效反饋過于隨意，績效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問題
1)績效管理的目的與意義不明確
在進行績效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績效考核成績，而輕于績效計劃、績效改進，僅把粗放式的考核績效結果運用于薪酬回報，無法真正做到通過績效管理的這種形式達到知曉了解員工進行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標。認為績效管理就是績效考核，把很多心思放在績效考核的各種方法的應用上，如何讓績效考核更加量化、如何讓績效考核更加全面，而實際上績效考核做的再好，也不能做好績效管理工作。因為績效考核只不過是績效管理中的一個環節，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標的設立不夠科學合理
績效考核過程中另一個非常關鍵的項目就是績效考核指標的設立，它直接關系到績效考核的最終結果。科學的設立考核指標，可以使考核者在考核時更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導性。事實上，目前考核指標的設立存在很多問題。考核指標的設立與實際情況脫節，指標的設立過于寬泛，不能反映員工工作的關鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績效考核方法運用不熟練
績效指標的設定沒有根據實際進行調整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核實施過程中，績效結果的排序是最常遇到的問題。○1考核者綜合素質較低、專業素質較差、對績效管理理論不夠深入，無法熟練運用績效考核評價體系和方法。○2考核者礙于情面，對屬下員工打分不客觀、不真實、甚至出現偽造績效成績的現象。○3考核結果長期處在一個等級，沒能很好的發揮出績效管理的作用。
4）績效考核結果沒有得到很好的運用
沒有很好地與職位變動、培訓等結合在一起，沒有建立相應的制度做支撐，是結果應用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用
5)績效考核流于形式，不能發揮應有的作用
很多員工內心都認為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場，進而導致無人真正對績效考核的結果進行認真客觀的系統分析，沒有利用所得的結果去發現企業內部機制所存在的問題；對員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結果來幫助其分析工作中的問題。
企業員工情況的調查報告 篇3
一、調查的原因及目的
“科教興國”是二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。企業職工教育是教育大系統中的重要組成部分，做好職工教育工作是促進科教興國戰略的實施，是經濟的發展和社會的進步。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要；由于受計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
職工培訓有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值，而且增強職工本人的素質和能力。培訓不僅為管理創造了條件，且是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解XX公司職工對培訓的認可，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在XX公司內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷90份，中層管理人員問卷10份，主管級及職工級80份，現對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
（一）調查時間：20__年11月
（二）調查地點：XX公司
（三）調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）人才管理
1、在人才使用上，中層管理者有較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但也有不少人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、管理人員綜合素質急需提升。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（二）團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（三）職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
（四）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，如果不及時對職工的素質培訓和技術培訓，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
四、今后的對策與建議
根據目前培訓的現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
5、加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
企業員工情況的調查報告 篇4
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。
人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。
從行業類別方面來看，包括企業、住宿和餐飲業、業、培訓、商貿企業、零售業以及等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。
人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。